Accompagner le retour au travail après un cancer
L’augmentation des cas de cancers, de maladies chroniques et de burnout, mais aussi l’amélioration des traitements et l’allongement de l’activité professionnelle conduisent à réfléchir aux conditions de réintégration des collaborateurs touchés par un grave problème de santé.
Pascale Breton témoigne en tant que patiente et experte sur le sujet.
« J’étais habité par des sentiments mitigés ».
Pascale Breton se confie sur sa reprise du travail après son arrêt : il y avait une grande impatience de retrouver sa vie, sa trame de vie ‘normale’ avant les traitements, avant la maladie. Mais il y avait aussi une grande peur. Une peur de ne plus être capable de faire son travail, de ne pas être comprise, de pas être entendue. La réaction des collègues, de l’entourage professionnel est un facteur stressant pour le collaborateur qui reprend.
Lors du premier jour de sa reprise, Pascale avait pris soin de sa tenue vestimentaire et de son apparence physique. Lorsqu’un de ses collègues lui dit « Ah, c’est super, t’as l’air d’aller super bien ! Tu vas pouvoir reprendre le travail ! Tant mieux, parce qu’on est très chargés ! », elle était pétrifiée. Elle s’est rendue compte que son allure extérieure ne reflétait pas du tout ce qu’elle ressentait en termes de fatigabilité, d’anxiété et de douleur résiduelle qui étaient liée aux opérations et aux traitements.
Consultante coach professionnelle et formatrice, Pascale Breton témoigne en tant qu’experte, consultante et en tant que patiente.
La fatigabilité est un facteur invisible qui influence cet écart. Pascale nous confie que les tâches qui, avant, étaient faites avec facilité, sont très fatigantes à la reprise et ne sont pas réalisées aussi vite. Est-ce que les difficultés de concentration sont liées au traitement ? Est-ce que les pertes de mémoire sont liées au fait que la bande passante mentale est occupée ailleurs ?
Le risque c’est que le collaborateur sous-estime lui-même ses difficultés pour être rapidement comme avant, à la hauteur des attentes et de ne surtout pas être vu comme le maillon faible de l’équipe. Ne pas bien s’écouter conduirait à un risque de dépasser ses limites, de s’épuiser et de devoir s’arrêter à nouveau. Il faut se donner le temps de s’adapter aux changements de rythme de vie entre celui qu’on a vécu pendant l’arrêt et celui du travail.
Le manager est souvent très démuni devant ces situations et bien souvent, il ne sait pas ce qu’a le salarié. Parfois, il connait la raison, par le salarié lui-même ou par ses collègues. Mais quoi qu’il en soit, qu’il le sache ou qu’il ne sache pas, c’est une situation de la sphère privée et son rôle de manager se situe dans la sphère professionnelle.
Ce qui inquiète le manager, en général, c’est ce qu’il a le droit de dire, ce qu’il a le droit de faire. Il y a un risque que ses propos soient maladroits ou mal interprétés, et il cherche à savoir comment il peut aider, comment il doit se positionner.
Découvrez la mallette du manager pour préserver la santé mentale et physique des collaborateurs :
Le cancer : un sujet tabou
Quand le manager sait que le salarié a eu un cancer, c’est un sujet difficile. Le cancer est un sujet tabou qui fait peur. Personne ne sait comment l’aborder.
Pascale, expert en santé et bien-être au travail nous partage que « La peur » ou « la mort » sont les deux mots qui ressortent lorsqu’un groupe de personnes répondent à ce que le cancer évoque chez eux. Les individus projettent souvent le pire scénario et suivant leurs ressources, ils vont réagir différemment. Certaines personnes vont fuir et vont se détourner de la personne qui est porteuse de la mauvaise nouvelle. D’autres vont réagir avec empathie, d’autres encore vont faire preuve d’une réaction émotionnelle très forte, parfois trop forte, qui peut gêner celui qui partage ce qui lui arrive.
Ce n’est pas facile pour les managers et les RH, mais ce n’est pas toujours plus facile pour l’équipe et les collègues. Face aux difficultés vécues par le collaborateur, certains peuvent se sentir démunis émotionnellement, d’autres le vivent mal de devoir continuer à assumer la charge de travail du collègue, qui ne revient souvent qu’à temps partiel. Ce qui ressort souvent des équipes suite à une reprise de travail d’un collaborateur malade est « Il est apte au travail, pourquoi est-ce qu’il est encore aussi long ? Pourquoi est-ce qu’il ne peut pas assumer totalement son poste ? ».
Pascale souligne l’importance cruciale de maintenir un lien avec le salarié en arrêt maladie, même si certains pourraient craindre que cela soit perçu comme du harcèlement. Elle recommande d’établir un accord mutuel sur la manière de maintenir ce lien, que ce soit par des messages ou par l’intermédiaire d’un collègue.
Cela peut passer par un petit message qui donne des nouvelles au collaborateur tel que « Tout le monde pense à toi, on espère que tu gardes bon moral », ou vice-versa. Selon Pascale, ce contact préserve l’intégration du salarié à l’équipe, facilitant ainsi sa réintégration.
Elle insiste également sur la préparation minutieuse de la reprise, notamment l’importance de la visite médicale de pré-reprise qui permet d’évaluer les besoins d’aménagement du poste. Pascale encourage également les employeurs à organiser un entretien de pré-reprise pour comprendre les attentes et les appréhensions du salarié.
Concernant l’accueil à la reprise, Pascale recommande un plan structuré incluant un entretien de reprise le jour même, centré sur l’écoute et la clarification des attentes. Elle souligne l’importance de maintenir une communication ouverte et de fournir les informations nécessaires sur les changements survenus en son absence.
Enfin, elle propose la mise en place d’un ‘parent de reprise‘, un collègue familiarisé avec les changements organisationnels, pour faciliter l’adaptation du collaborateur.
Pascale encourage également les managers à éviter les comportements intrusifs ou stigmatisants lors des entretiens de reprise, favorisant ainsi un retour au travail réussi dans un environnement respectueux et soutenant.
Pour réussir la réintégration de votre collaborateur après un long arrêt, formez-vous !
La réadaptation au rythme de travail
Elle craignait de ne pas pouvoir retrouver son efficacité d’avant-maladie et de ne pas réussir à suivre le rythme soutenu de l’entreprise.
La perte de confiance en soi
Pascale s’interrogeait sur ses capacités à reprendre ses fonctions et à répondre aux attentes de son entourage professionnel.
L’épreuve traversée l’a amenée à remettre en question sa vision du travail et à chercher un nouvel équilibre.
L'écoute
Pascale raconte qu’elle a eu la chance de se sentir écoutée, attendue et soutenue par son manager, ce qui a été crucial pour le succès de sa reprise.
Elle précise que son manager ne pouvait pas comprendre complètement ce qu’elle avait vécu, mais le simple fait de l’écouter a permis de créer un environnement rassurant.
Podcast Mémo Duo – Épisode 9 (Saison 3)
Le temps
L’entretien doit avoir lieu le même jour de la reprise, et le manager doit avoir le temps à accorder au collaborateur et à son entretien et non de le caler entre deux autres réunions.
L’émotion
L’idée est de montrer le fait d’être content et heureux suite au retour du collaborateur et d’être prêt à faire tout pour faciliter son retour.
L’écoute active
Le manager doit poser des questions ouvertes, écouter les émotions du salarié et montrer de l’empathie.
La communication
Il est important d’informer le salarié des changements survenus pendant son absence et de clarifier ses missions, tout en lui laissant le temps de s’adapter.
S’adapter à la situation
Le manager ne doit pas poser de questions intrusives sur la santé du salarié ni formuler de jugements ou de conseils médicaux.
Un accompagnement pluridisciplinaire et sur-mesure, permettant au salarié de se confier sur ce qui est difficile pour lui, ce qu’il aimerait faire pour s’améliorer à la fois physiquement, mentalement et même peut être professionnellement, sans avoir à craindre des conséquences sur son poste.
Il faut que ce soit quelqu’un de l’entourage du collaborateur, que cette personne soit volontaire et qu’idéalement elle exerce la même activité, afin de pouvoir l’aiguiller sur ses missions.
La personne doit avoir un bon niveau d’écoute, être disponible et savoir rassurer les points clés.
Le manager va organiser une simple discussion avec son équipe pour savoir « Le retour d’un tel ou d’une telle dans l’équipe, qu’est-ce que cela vous inspire ? Y a-t-il des choses qui vous perturbent ? ».
Ce n’est pas une discussion autour de la santé du collaborateur, mais plutôt autour des actions qui peuvent être faites pour aider au mieux un collègue qui revient après une longue absence liée à sa santé.
Le médecin du travail va pouvoir déterminer si le temps partiel sera plus approprié pour le collaborateur, et si oui, quel type d’emploi du temps serait le plus adapté (tous les matins ?, deux journées complètes ?, etc).
Il est aussi là pour évaluer les difficultés liées au poste et aux limites du collaborateur, et par la suite va faire des préconisations à l’entreprise qui est libre de les accepter ou non.
C’est tout à fait le type d’accompagnement et de soutien que Prévia propose. Quand le collaborateur reprend son travail, il n’est pas encore complètement opérationnel. Il peut parfois y avoir un excédent de charge de travail qu’il faut confier à une ou plusieurs personne.s et cela devient compliqué pour l’équipe.
Il faut faire appel à cette solidarité et faire participer l’équipe à la réflexion autour de comment se partager le travail, tout en se disant que c’est temporaire. Être malade et/ou en arrêt peut arriver à n’importe qui dans une équipe, et c’est très intéressant de se dire que quand il y en a un qui tombe, tout le monde doit être là pour le soutenir.
Cet accompagnement peut se faire après n’importe quel arrêt long.
Découvrez l’accompagnement en vidéo :
Beaucoup de collaborateurs ne trouvent plus de sens au travail, même pas à leur travail.
Avec du recul, ils s’aperçoivent qu’avant, 95 % de leur vie étaient occupée par le travail. Aujourd’hui, ils ont été mis face à leur mortalité, au fait que la vie est courte et que tout peut arriver dans la vie, et ils ont tout remis en perspective.
Ce n’est pas une baisse de motivation, c’est plus une remise en perspective des choses dont la personne doit faire. Une personne peut changer radicalement de voie professionnelle, cela fait partie des mouvements de la vie.
Beaucoup d’équipes mettent en place un petit déjeuner d’accueil le jour de la reprise du collaborateur pour célébrer son retour. Cependant, cela dépend de comment le collaborateur veut revenir : Certains ne veulent pas être pointés du doigt et souhaiteraient rentrer discrètement dans l’entreprise.
Même si organiser un petit déjeuner part d’un acte bienveillant, il faut que le manager évoque au collaborateur qu’il y aura potentiellement une petite surprise qui l’attendra le jour de son retour, et attendre de voir sa réaction. Il faut garder en tête que c’est une très bonne idée, mais qui n’est pas adaptée à tout le monde.
Que leurs difficultés soient d’ordre professionnel ou personnel : arrêt de travail, surmenage, conflits, problèmes de santé, s’occuper d’un proche dépendant… à tout moment de leur vie, les collaborateurs peuvent avoir besoin de soutien et d’accompagnement pour les aider à se remobiliser pour se maintenir en poste ou pour reprendre le travail de manière pérenne. Découvrez l’accompagnement Prévia.
La pause-café « Santé et QVCT » avec Prévia : découvrez toutes nos ressources !
Prévia vous propose plusieurs formats pour vous tenir au courant de tous les sujets santé au travail, QVCT et ressources humaines.
Développez vos connaissances avec nos podcasts, webinaires et articles, où que vous soyez !
