Départ pour motif psychosocial : quelles options pour le salarié et l’employeur ?
Découvrez les différentes options lorsqu’un contrat de travail prend fin pour motif psychosocial (rupture conventionnelle, licenciement pour inaptitude, démission…). Apprenez comment sécuriser juridiquement la situation tout en accompagnant le.la salarié.e. au mieux.
Lors de la conférence du 6 juin dernier sur le thème « Maladies et travail : le rôle de l’employeur », on nous a posé la question « Comment se mettre d’accord lorsque c’est un départ pour des raisons psychosociales ? », Pauline Meens et Matthieu Babin y répondent.
Matthieu Babin
Matthieu est avocat spécialisé en droit du travail et de la protection sociale, associé au sein de CAPSTAN Avocats.
Pauline Meens
Pauline est Directrice des Ressources Humaines, à temps partagé, au sein du réseau Bras Droit Des Dirigeants, présent sur le secteur de la Loire atlantique, la Vendée et le Morbihan.
Une situation vécue de stress professionnel intense, voire de surmenage, voire même de harcèlement, ne fait pas obstacle à ce que le salarié et l’employeur s’entendent pour mettre fin d’un commun accord au contrat de travail qui les lie (rupture conventionnelle s’agissant d’un CDI).
La Cour de cassation a même jugé que « l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue » (Cass. soc. 23 janvier 2019, 17-21.550, Publié au bulletin).
Matthieu Babin.
En revanche, l’employeur doit savoir qu’une telle rupture n’interdit pas au salarié d’engager ensuite une action aux prud’hommes pour obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice moral/de santé subi, voire même dans certains cas extrêmes pour contester la rupture elle-même et obtenir des dommages-intérêts à ce titre également (si le salarié était, « au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral » : Cass. soc., 1er mars 2023, no 21-21345).
Seule une transaction (de préférence rédigée par un avocat) permet de sécuriser totalement la situation.
Matthieu Babin.
Dans ce type de situation, il n’y a clairement pas de bonne décision mais plutôt la moins mauvaise.
Lorsque le constat est fait « mon état ne me permet plus de travailler / j’ai besoin de m’éloigner de mon travail (pour le salarié) » versus « tu n’es plus en mesure de faire ton travail correctement / l’activité est en risque… » la plupart du temps, le constat de départ finit par se joindre.
Sur les moyens, ils sont multiples, même pour des raisons psychosociales : licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, rupture conventionnelle, démission… avec quelques variables de négociation financière selon la connaissance réelle des raisons psychosociales à l’origine du départ.
Pauline Meens.
Un départ pour motif psychosocial est toujours une situation délicate tant pour le salarié que pour l’employeur. Face à un stress professionnel intense ou du harcèlement, il est essentiel de prendre des décisions éclairées et de s’assurer que le salarié consent librement à la rupture. La rupture conventionnelle offre une solution amiable, mais d’autres options telles que le retrait pour inaptitude ou la démission peuvent également être affectées.
Pour mieux comprendre les droits et les options dans ces situations complexes, continuez à suivre nos webinaires et à écouter nos podcasts pour vous informer sur les meilleures pratiques en matière de risques psychosociaux.
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