L’implication organisationnelle

Qu’est ce que l’implication organisationnelle et quels sont ses impacts ? Nous avons posé la question à Tristan Lambert, Psychologue social et du travail chez Prévia, voici sa réponse.

Un employeur qui manage son équipe

L’implication organisationnelle : Késako ?

L’implication organisationnelle traduit l’envie des salarié(e)s de rester ou non dans l’entreprise.

Cette implication est caractérisée par trois composantes :

 

  • L’implication affective : sentiment de fierté et d’identification à l’entreprise
  • L’implication normative: sentiment d’obligation morale vis-à-vis de l’entreprise
  • L’implication calculée: calcul des bénéfices/coûts relatifs à un départ de l’entreprise

En somme, les salarié(e)s restent dans leurs entreprises parce qu’ils et elles le souhaitent (implication affective), en ressentent l’obligation (implication normative) et/ou parce que quitter son entreprise serait trop coûteux (implication de continuité) [1].

 

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Quels effets de l’implication organisationnelle sur la santé des salarié(e)s et sur l’entreprise ?

Du point de vue de la santé des salarié(e)s, l’implication organisationnelle permet d’éviter [1][2] :

  • La dépression,
  • L’épuisement professionnel (burn-out)
  • L’anxiété

Pour l’entreprise, l’implication organisationnelle permet de :

  • Réduire l’absentéisme
  • Réduire le turnover
  • Favoriser la performance et la productivité
groupe

Quels effets du management participatif sur l’implication organisationnelle ?

Une étude de 2019[3] a montré que certaines pratiques de management avait des effets sur l’implication des salarié(e)s dans l’entreprise :

 

  • Une bonne gestion des carrières était systématiquement reliée à une plus forte implication des salarié(e)s tandis qu’une absence de gestion carrières était liée à un plus fort désengagement.
  • La reconnaissance était identifiée comme un facteur clé de l’implication organisationnelle. Une absence de reconnaissance était également systématiquement liée à un désengagement.
  • La présence d’une équité salariale provoquait une plus forte implication des personnes dans l’organisation mais son absence ne provoquait pas de désengagement.
Prévia - femme de dos qui encourage

Implication organisationnelle : que mettre en place ?

 

Le désengagement peut provoquer des départs effectifs de l’entreprise. Or, remplacer un(e) salarié(e)s coûte énormément d’argent (jusqu’à 200% du salaire)[4]

L’étude de 2019 évoquée ici donne des pistes intéressantes sur les pratiques de management (participatif ou habilitant).

Dans l’idéal, il faudrait donc mettre en place des pratiques permettant :

 

  • La reconnaissance sous toutes ses formes
  • Une bonne gestion des carrières
  • La participation aux prises de décisions
  • De favoriser l’autonomie dans l’activité des salarié(e)s
  • De développer une bonne communication
  • La pratique d’une certaine forme d’équité salariale

Article écrit par Tristan Lambert, Psychologue social et du travail.

Références bibliographiques

[1] Vayre, E. (2019). Rapport au travail, au métier et à l’organisation de travail. Dans 20 grandes notions de psychologie du travail et des organisations (p. 30‑46). Dunod.

[2] Chris, A. C., Maltin, E. R., & Meyer, J. P. (2016). Employee commitment and well-being. In Handbook of employee commitment (pp. 235-247). Edward Elgar Publishing.

[3] Valéau, P. & Llosa, S. (2019). Les contributions des pratiques managériales participatives à l’engagement organisationnel affectif des salariés. Une analyse tétraclasse. RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise, 36,8, 55-80.

[4] Robert, V. & Vandenberghe, C. (2017). Ouverture à l’expérience, engagement et intention de quitter : l’effet modérateur des opportunités de carrière. Le travail humain, 80, 337-366. https://doi.org/10.3917/th.804.0337

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