Souffrance des soignants : quand la vocation se heurte à l’épuisement et au silence au travail
EN SITUATION – Épisode 1 – Podcast Mémo Duo
Souffrance des soignants : quand la vocation se heurte à l’épuisement et au silence au travail
EN SITUATION – Épisode 1 – Podcast Mémo Duo
Dans cet épisode de Mémo Duo – En Situation, Anaïs, médecin coordinatrice chez Prévia, revient sur une garde vécue pendant son internat. Appelée en pleine nuit pour prendre en charge un patient, elle entend l’urgence mais ne parvient plus à se lever. Derrière cet instant se cachent plusieurs mois de surcharge, de gardes répétées, de manque de repos, d’isolement et de pression hiérarchique.
À travers cette expérience, Anaïs décrypte la souffrance des soignants, les conflits de valeurs et les mécanismes qui empêchent parfois de demander de l’aide. Elle apporte des repères pour comprendre comment agir avant que l’épuisement ne devienne une rupture, sans réduire la situation à une fragilité individuelle.
✔ Pourquoi la souffrance des soignants ne s’explique pas uniquement par l’intensité ou la durée du travail
✔ Quels signaux faibles peuvent révéler un épuisement professionnel en train de s’installer
✔ Comment ouvrir un espace de parole sans culpabiliser, juger ou minimiser la situation
✔ Quels leviers mobiliser pour agir sur l’organisation du travail autant que sur l’accompagnement individuel
La souffrance des soignants est parfois présentée comme la conséquence d’une personnalité trop investie, trop exigeante ou insuffisamment résistante. Cette lecture oublie pourtant une grande partie de ce qui se joue dans le travail réel.
Dans les métiers du soin, plusieurs facteurs peuvent se cumuler : horaires atypiques, travail de nuit, manque de récupération, sous-effectif, confrontation à la maladie, responsabilité envers les patients, faible soutien collectif ou manque de reconnaissance. Dans son témoignage, Anaïs décrit également une autonomie importante sur le terrain, associée à une hiérarchie très verticale et à un accompagnement insuffisant.
L’épuisement professionnel n’est donc pas seulement lié à la quantité de travail. Il peut aussi naître de l’impossibilité de réaliser un travail conforme à ses valeurs. Les professionnels savent ce qu’exigerait une prise en charge de qualité, mais ne disposent pas toujours du temps, des moyens humains, de la formation ou du matériel nécessaires pour y parvenir. Cet écart nourrit le conflit de valeurs, la frustration et la perte progressive de sens.
L’INRS rappelle que la surcharge, la pression temporelle, le faible contrôle sur le travail, le manque de soutien et le manque d’équité font partie des principaux facteurs associés à l’épuisement professionnel.
Le problème n’est donc pas que les soignants ne seraient plus assez solides. Il apparaît lorsque les exigences du travail dépassent durablement les ressources disponibles pour y répondre.
Chez les professionnels du soin, reconnaître sa propre vulnérabilité peut être particulièrement difficile. Demander de l’aide peut donner le sentiment de ne plus être capable d’exercer, d’abandonner ses collègues ou de ne pas être aussi résistant que les autres.
Cette culpabilité est renforcée lorsque les équipes travaillent déjà en sous-effectif. S’arrêter signifie alors, en apparence, transférer sa charge aux collègues restés en poste. La personne continue donc à tenir, parfois bien après l’apparition des premiers symptômes.
Pourtant, les signes de fragilisation sont rarement totalement absents. Fatigue inhabituelle, difficultés à se lever, irritabilité, pleurs, retrait du collectif, perte d’investissement, travail réalisé de manière mécanique ou erreurs inhabituelles peuvent révéler une situation qui se dégrade.
Ces manifestations ne doivent pas être utilisées pour poser un diagnostic à la place d’un professionnel de santé. Elles constituent en revanche des occasions d’ouvrir le dialogue et d’interroger les conditions dans lesquelles le travail est réalisé.
Les conséquences dépassent la santé de la personne concernée. Une souffrance durable peut affecter la coopération, la continuité du travail, la qualité des décisions, l’absentéisme et la sécurité des prises en charge.
Pour les RH, les managers et les directions d’établissement, la bonne question n’est donc pas seulement : « Comment aider cette personne à tenir ? » Elle est aussi : « Que nous apprend sa situation sur le fonctionnement du collectif et l’organisation du travail ? »
Agir commence souvent par une attention portée aux changements. Une personne jusque-là très investie devient plus distante, irritable ou silencieuse. Elle commet des erreurs inhabituelles, ne participe plus aux échanges ou semble fonctionner uniquement en mode automatique.
Un signe isolé ne suffit pas à conclure à un épuisement professionnel. C’est son évolution, sa répétition et son association à d’autres changements qui doivent attirer l’attention.
Le premier échange doit rester simple, factuel et respectueux. Il ne s’agit ni de diagnostiquer la personne ni de lui demander immédiatement de raconter son intimité. Un manager peut partir de ce qu’il observe : « Je te sens plus fatigué ces derniers temps », « J’ai remarqué que tu semblais en difficulté pendant les dernières gardes » ou « Est-ce qu’il y a quelque chose dans le travail qui te met particulièrement en tension ? »
L’écoute suppose ensuite de ne pas minimiser la situation avec des réponses comme « nous sommes tous fatigués » ou « cela ira mieux après quelques jours de repos ». Elle consiste aussi à respecter ce que la personne est prête à dire.
Les échanges informels peuvent faciliter une première parole. Ils ne remplacent cependant pas les espaces structurés de régulation, les entretiens managériaux, l’intervention des RH ou l’orientation vers les professionnels de santé compétents.
Créer un espace de parole ne signifie pas promettre de tout résoudre. Cela signifie rendre possible une première étape : ne plus laisser la personne seule face à ce qu’elle vit.
Lorsque la souffrance apparaît, la réponse ne peut pas reposer uniquement sur la capacité de la personne à mieux gérer son stress. Une démarche de prévention doit aussi analyser ce qui, dans le travail, fragilise les professionnels.
La charge est-elle compatible avec les ressources de l’équipe ? Les temps de repos sont-ils respectés ? Les rôles et les responsabilités sont-ils suffisamment clairs ? Les nouveaux professionnels sont-ils formés et accompagnés ? Les équipes disposent-elles d’espaces pour discuter des difficultés rencontrées ? Les exigences de qualité sont-elles cohérentes avec les moyens réellement disponibles ?
Selon la situation, plusieurs interlocuteurs peuvent être mobilisés : responsable hiérarchique, ressources humaines, service de prévention et de santé au travail, représentants du personnel, référent RPS ou dispositif d’accompagnement psychologique.
Il peut également être nécessaire d’agir sur la répartition de la charge, la continuité des soins, les procédures, les effectifs, les pratiques managériales ou les modalités de coopération. Ces actions collectives ne remplacent pas la prise en charge individuelle. Elles évitent en revanche de renvoyer la personne dans un environnement qui continuerait à produire les mêmes tensions.
Chez Prévia, les accompagnements associent précisément ces deux dimensions : soutenir les personnes fragilisées et aider les organisations à identifier les facteurs professionnels susceptibles d’entretenir les difficultés.
Une situation individuelle peut être le révélateur d’un déséquilibre collectif. La prévenir suppose donc de prendre soin de la personne sans cesser d’interroger le travail.
En tant que médecin coordinatrice, Anaïs accompagne chez Prévia des salariés confrontés à des difficultés de santé susceptibles d’affecter leur activité professionnelle, leur maintien en emploi ou leur retour au travail.
Elle a choisi de partager cette situation parce qu’elle montre à quel point la souffrance des soignants peut devenir invisible, y compris pour la personne elle-même. Pendant son internat, l’engagement, la culpabilité envers ses collègues et la culture professionnelle du « tenir coûte que coûte » ont longtemps empêché l’arrêt ou la demande d’aide.
Cette expérience nourrit aujourd’hui sa vigilance face aux signaux faibles, aux conflits de valeurs et aux situations dans lesquelles la personne pense devoir choisir entre sa propre santé et le collectif. Son principal enseignement : prendre soin de soi ne remet pas en cause le professionnalisme ; cela permet parfois de préserver durablement sa capacité à prendre soin des autres.
« Se soigner pour mieux prendre soin des autres, c’est faire preuve de résilience et de professionnalisme. »
Un épisode pour mieux repérer les signaux faibles, ouvrir le dialogue et agir sur les causes individuelles, collectives et organisationnelles de l’épuisement.
Fatigue persistante, irritabilité, erreurs inhabituelles, désengagement ou sentiment de ne plus pouvoir réaliser un travail de qualité : ces signaux peuvent apparaître dans les équipes avant qu’une rupture ne survienne.
Les experts Prévia peuvent vous aider à accompagner les personnes fragilisées, analyser les facteurs liés au travail et construire une démarche de prévention adaptée aux réalités de votre organisation.
Un guide destiné aux DRH et responsables RH pour identifier les formes progressives de l’épuisement, mieux repérer les signaux faibles et agir sur les mécanismes organisationnels avant la rupture.
Podcast l’Indiscret – Épisode 1 (Saison 1) – Témoignage de vie sur le burn-out